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引用 高层管理者的12条军规  

2010-04-26 10:09:50|  分类: 默认分类 |  标签: |举报 |字号 订阅

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本文转载自实战前线-经营管理.投资理财《高层管理者的12条军规》

 

引用

实战前线-经营管理.投资理财高层管理者的12条军规

高层管理者的12条军

 

十六大报告中关于“劳动、资本、技术和管理等生产要素按贡献参与分配”的论述,正式确立了管理这一人力资本要素在生产力发展过程中的地位与价值。
我们在欢欣鼓舞的同时,依然需要面对众多管理实践中的现实问题。
为求真经,我们案头堆着德鲁克的“管理实践”,脑子里盘算着韦尔奇的“六西格玛”,眼前摆着老祖宗的《孙子兵法》,怎奈隔靴搔痒,不得要领。问题出在哪里?事实上,拖拉机手暂时用不上宇航员的航空经验,一个刚解决温饱的人也理解不了国宴厨师对饮食文化的阐释,不同的文化、经济环境、企业发展阶段、企业家素质、境界决定了大家对话的基础不同。这也就造成了在中国企业家论坛上,各说各话、互不搭界的有趣现象。
本人在此不谈理论,仅就广泛存在于中国成长型企业中,高层管理者共同面对的问题,谈些自身体会,与同业共勉。


管理战略:
一、 西方的“契约制度”与东方的“人伦纲常”并无优劣之分
两种管理文化的融汇贯通,充满了辩证法的意味。管理制度的建全并不意味着管理体系的完成,任何制度都是针对人的,也需要人来执行。管理者的理解力、执行力、应变能力等综合素质,将决定是修成正果、还是南桔北枳。
二、 现代企业制度与封建家长制的有趣渗透
CEO制度实际上是对产权与所有权分离这一现代企业制度的重新诠释。
集权是封建家长制的典型特征,是被众多管理理论研究者认定的落后企业制度。CEO融合了总经理权力与董事长50%甚至更多的权力,是企业制度中权力分立制度的倒退,管理效率却明显提升。CEO的大行其道,使我们不得不重新审视不同管理制度在社会、企业发展不同阶段的积极作用。
三、企业品牌与明星制选择的潜在危机
    塑造名星经理人,忽视企业品牌的经营,已为当今众多企业埋下了潜在危机。借鉴电视栏目包装名星主持以提升节目收视率的经验,越来越多的企业将自己的领导人娱乐化、大众名星化,以提升企业的公关形象、社会影响。电视栏目已为此付出了代价,企业界应引以为鉴。

涉及高管自身因素的条例:
四、 全天候管理概念
高层管理者,作为企业战略决策的大脑,言行起居皆有象征意义,日常作为与不作为都有其合理性,在这一层面上,严格的制度规范反而有可能成为束缚企业发展的教条。你可以身先士足,朝五晚九,也可以隐于朝市,休身养性,管理无界,管理无法,企业是否高速健康发展是对高层管理水平的唯一评价指标。
五、 财富不代表领导者人格魅力。
一则寓言很好地诠释了这一理念:话说一富翁欲笼络一士,富翁曰:我很有钱,你很有才,你我同心,必成大业。士曰:你有钱,与我何干,我为何要与你同心?富翁不悦,狠狠心后说:你若与我同心,我的财富与你平分,何如?士不懈地说:平分后,我与你一样有钱,如何保证我与你同心?富翁最后决定为了求才,不计成本,于是咬牙切齿地说:你若与我同心,我的财富全部归你。士冷言:那我是富翁,你是个穷光蛋,我与你何干。
商贩可以成为有钱人,却不一定能成为企业领袖,其区别就在于人格魅力的影响。

有关选才用人之道:
六、 厕所中的电灯泡――哲学系某师兄所言
    对新引进的管理人才应放在各种环境中历练,任何不利状况都不能成为你抱怨的理由。不同资源平台的作业水平没有横向可比性,但你必须在同类中表现得出类拔萃。因为如果你是灯泡,即使拧在厕所中也会发光。
七、 养士如饲鹰,饱则飏去,饥则噬主——暮容雪村
此言虽出自文人笔下,但形象贴切。企业如果对关键管理技术人员长期采用低福利待遇,忽视人才价值,兼职、暗扣、窃秘、消极怠工等损害企业利益行为的发生就不足为奇。反之,盲目高薪高福利的企业,向中高层管理人员支付超越其贡献的报酬,会导致当局者欲壑难填并自我膨胀、甚至惶恐,因为只吃不做的猪,如果太肥,会很快上餐桌的。

有关考核与激励:
八、 不以成败论英雄
对中高层管理与技术人才的绩效评价指标,应充分结合业务特点制定。
诚然,企业的存在是以营利为目标的,但具体到某个企业发展阶段和某项具体业务领域,我们绝不能单纯以利润作为中高层管理者的考核指标。
举例而言,对证券投资部经理的年度评价,不能以是否盈利为标准。在牛市中,盈利少也是失败,在熊市中,损失少也是成绩。以证券综合指数作为参照才是客观而公正的评价体系。
再如电信等垄断经营领域,虽然企业效率接近于暴利,实行管理者持股等激励措施对社会而言也是不公平的,企业的利润来自于垄断,并非管理者的劳动成果。
在对事业部进行评价时,机会成本、对其它部门的冲击和影响、对企业商誉等无形资产的影响,都应纳入评价体系。
九、菜单式激励——因人而异的选择
人们对马斯洛的需求理论耳熟能详,但在实践中却经常张冠李戴。
将成果卓著的科技人员提升至领导岗位;对于有独立工作能力的项目经理,没有更多授权和拓展空间,只是一味提高待遇。种种需求与激励的错位,令企业最终人才两空。
需要积累资历的人希望被付予更多挑战性的工作;关注未来安定的人希望企业安排更多的保险和福利;年轻人注重自我评价,希望公司口碑形象良好以提升自身社会形象;中级技术及管理人员希望得到更多培训与国外进修机会;高级技术人才希望有更多的研究经费,希望成为国家津贴专家以肯定他们在专业领域的成绩。
单一的企业激励制度不能满足多样性需求,不能将资源有效配置。因人而异的菜单式激励方式并不会增加企业的总体成本,但效果更好。
十、 激励的时机――预先明示与及时性
在创业型企业中,由于工作范畴及流程的变动性,突发事件较多,缺乏稳定的绩效考核系统。企业领导往往习惯于事后论功行赏,或为达到“重赏之下,必有勇夫”的效果,事前夸口,事后不兑现。
我始终相信每个人的潜能都是无限的,其发挥水平取决于管理者挖掘的力度。只有让中高层管理者事先知道工作结果与激励措施的对应关系,他们才能正确决定自身愿意付出的努力或代价,他们才能决定是把当前任务仅仅作为谋生手段的工作,还是愿意奉其毕生精力而追求的事业。
赛狗时,因为眼前有一只假兔子引导而导致猎犬狂奔。马戏团的动物之所以卖力表演,是因为它们事先知道每完成一个漂亮动作,都会及时得到可口的食物。人生何尝不是在表演。
十一、 赞扬优于训导
本人行走、站立或小坐时,常处于松驰状态,体态不雅。夫人经常提示我挺胸拔背,效果甚微。后来在某些场合,夫人改为赞扬我“今天很精神嘛!”不由得我抬头挺胸,以求名副其实,效果甚佳。管理同理。
十二、 危机感、竞争性环境也是激励
激励并不只意味着薪酬、奖金、福利,制造相当程度的危机感和竞争性,会强化激励效果。

以上观点,仅代表个人意见,愿与同业探讨。

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